Ketika melihat kinerja menurun, saya memahami mengapa organisasi sering memilih solusi yang sudah dikenal: mengatur coaching, mengirim seseorang mengikuti pelatihan, atau meminta manajer memberi lebih banyak umpan balik.
Semua itu dapat membantu. Namun, dukungan yang tepat bergantung pada penyebab masalahnya.
Saya mulai dengan pertanyaan yang lebih mendasar: apa yang menghambat hasil yang diharapkan?
Tim mungkin memahami targetnya, tetapi belum memiliki keterampilan untuk mencapainya. Seorang manajer mungkin tahu bahwa percakapan sulit perlu dilakukan, tetapi belum percaya diri untuk menjalaninya. Orang-orang mungkin mampu dan bersemangat, tetapi menghadapi tanggung jawab yang tidak jelas, persetujuan yang lambat, sumber daya yang kurang, atau prioritas yang saling bertentangan.
Masalah-masalah ini dapat terlihat serupa dalam laporan. Namun, penanganannya tidak selalu sama.
Apa yang dapat dibantu oleh coaching?
Coaching membantu seseorang melihat kembali cara ia menghadapi tantangan. Melalui refleksi dan pertanyaan yang terarah, seseorang dapat menyadari asumsi, kebiasaan, atau pilihan yang sebelumnya sulit terlihat.
Proses ini dapat memperkuat pertimbangan, kepercayaan diri, dan tanggung jawab. Seorang manajer, misalnya, dapat lebih memahami pengaruh cara komunikasinya terhadap tim atau bagaimana ia merespons ketika hasil tidak sesuai harapan.
Namun, coaching tidak otomatis menyediakan semua jawaban. Seseorang mungkin sudah memahami masalahnya dengan lebih jelas, tetapi tetap memerlukan panduan praktis untuk menanganinya.
Kapan mentoring memberi nilai tambah?
Mentoring dapat membantu menjembatani kebutuhan tersebut. Seorang mentor dapat berbagi pengalaman yang relevan, menjelaskan cara menangani situasi serupa, dan membantu orang yang didampingi mempertimbangkan pilihan yang dapat diterapkan.
Contohnya, melalui coaching seorang manajer baru menyadari bahwa ia menghindari pembicaraan tentang kinerja yang belum memenuhi harapan. Ia juga dapat terbantu oleh mentor yang mengajaknya mempersiapkan percakapan, menjelaskan hal-hal yang perlu diperhatikan, dan berlatih memilih cara penyampaian.
Keduanya dapat digunakan bersama: coaching mendukung refleksi dan pilihan; mentoring memberikan konteks dan pengalaman praktis. Porsi masing-masing bergantung pada orang, situasi, dan hasil yang dibutuhkan.
Sebagian hambatan ada di luar diri seseorang
Coaching dan mentoring akan terbatas dampaknya jika masalah utamanya berada pada cara kerja.
Keterlambatan pengiriman yang terus berulang mungkin terkait tahapan persetujuan atau ketersediaan bahan. Masalah kualitas mungkin menunjukkan standar yang tidak konsisten atau peralatan yang kurang memadai. Target yang tidak tercapai mungkin berasal dari beban kerja yang tidak wajar bagi siapa pun.
Dalam situasi seperti ini, saya melihat lebih luas daripada perilaku individu. Pemimpin mungkin perlu memperjelas tanggung jawab, memperbaiki proses, menyediakan sumber daya, atau menyelesaikan prioritas yang saling bertentangan.
Tujuannya bukan menganggap setiap masalah kinerja sebagai masalah sistem. Saya ingin memastikan seseorang tidak diminta mengatasi hambatan yang berada di luar kendalinya.
Pahami masalah sebelum memilih intervensi
Ketika menelaah masalah kinerja yang berulang, saya mempertimbangkan beberapa pertanyaan:
- Apakah orang tersebut memahami hasil yang diharapkan?
- Apakah ia memiliki keterampilan dan pengalaman untuk mencapainya?
- Apa yang terjadi ketika ia mencoba?
- Apakah proses, alat kerja, wewenang, dan prioritas sudah jelas?
- Dukungan apa yang akan membantu, dan apa yang perlu diperbaiki di sekitarnya?
Jawabannya membantu menentukan apakah langkah berikutnya adalah coaching, mentoring, pelatihan, arahan manajerial yang lebih jelas, perbaikan proses, atau gabungan beberapa cara.
Hubungkan dukungan dengan hasil bisnis
Tujuannya bukan menambah kegiatan pengembangan. Tujuannya adalah memperbaiki pekerjaan dan hasilnya.
Hasil tersebut dapat berupa pengiriman yang lebih andal, lebih sedikit produk cacat, produktivitas yang lebih baik, tanggung jawab yang lebih jelas, atau risiko operasional yang lebih rendah. Perkembangan perlu terlihat pada masalah yang ingin diselesaikan organisasi.
Coaching dapat memberi manfaat. Mentoring membantu seseorang belajar dari pengalaman. Tindakan praktis dapat menghilangkan hambatan dalam pekerjaan. Ketika dukungan sesuai dengan penyebab sebenarnya, pengembangan lebih berpeluang memperbaiki kinerja.
Saya membagikan ini sebagai titik awal yang praktis, bukan pengganti pertimbangan yang sesuai dengan konteks. Jika organisasi Anda menghadapi pertanyaan serupa, mulai percakapan dengan saya →